PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk  menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.

SUMBER:
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html

KEPUASAN KERJA

Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.

Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).

Sementara itu, Nguyen et al (2003) menjabarkan konsep job satisfaction dipengaruhi hal-hal multidimensional dan tidak bisa diprediksi melalui dimensi tunggal.

Nah, dalam lingkungan perusahaan dan bisnis job satisfaction ini juga memiliki dimensi yang berbeda. Dimensinya yaitu jenis pekerjaan yang digeluti, kepuasan pada kompensasi, kepuasan pada supervisi, kepuasan pada aspek promosi hingga rekan kerja.

Perbedaan aspek inilah yang menyebabkan tingkat job satisfaction setiap orang akan selalu berbeda. Hal ini karena berhubungan pada keadaan emosi seseorang; senang atau tidak senang.

Indikator Kepuasan Kerja

Seperti disebutkan di atas bahwa pengertian kepuasan kerja merupakan bentuk sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya yang ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:

1. Menyenangi Pekerjaannya

Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Setelah memahami pengertian kepuasan kerja dan indikatornya, selanjutnya kita juga perlu mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhinya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja, antara lain;

1. Faktor Individu

Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.

2. Faktor Intrinsik Pekerjaan

Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.

3. Gaji dan Fasilitas

Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

4. Pengawasan/ Penyeliaan

Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.

5. Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada hasil kerja para pegawai.

Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.

6. Kondisi Kerja

Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.

Respon Terhadap Kepuasan Kerja/ Job Satisfaction

Merujuk kembali pada pengertian kepuasan kerja, respon terhadap ketidakpuasan ini akan bermacam-macam. Robins dan Judge menjabarkan ada 4 respon dengan dua dimensi; konstruktif/ destruktif dan aktif/ pasif yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Keluar (Exit)

Ketidakpuasan ditampilkan dengan meninggalkan organisasi atau mencari posisi baru. Bisa juga dalam bentuk pengunduran diri.

2. Menyatakan Pendapat (Voice)

Ketidakpuasan kerja kadang juga ditunjukkan dengan cara berusaha secara aktif dan juga kostruktif. Karyawan akan secara aktif memperbaiki diri baik dengan meminta saran, berdiskusi akan masalah yang dihadapi dengan atasannya dan juga aktifitas perserikatan lainnya.

3. Kesetiaan (Loyalty)

Ketidakpuasan terhadap pekerjaan bisa ditunjukkan secara pasif dengan cara menunggu kondisi yang pas untuk memperbaiki diri.

4. Mengabaikan (Neglect)

Kadang kala karyawan membiarkan ketidakpuasan dengan membiarkannya saja sehingga semakin buruk. Kemangkiran mulai terjadi sampai keterlambatan yang kronis,tidak ada antusiasme, malas berusaha bila bertemu hambatan sampai mencari dan meningkatkan kesalahan.

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

Ketika berbicara tentang pengertian kepuasan kerja dalam lingkup bisnis yang baru berkembang, tentu ini jadi sedikit lebih sulit. Segalanya masih berkembang atau bahkan masih kecil. Ini juga erat hubungannya dengan antusiasme pekerja dengan karirnya.

Kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam produktifitas bisnis. Karyawan Anda tidak puas bekerja di tempat Anda berarti kemungkinan motivasi untuk berinovasi dan meningkatkan profit jadi berkurang. Nah, ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk meningkatkan efektifitas kerja karyawan.

1. Menjadi Pendengar yang Baik

Hal ini memang terdengar sederhana. Namun saat atasan melakukan hal ini, karyawan akan sangat merasa dihargai karena bisa mencurahkan kesulitan yang dihadapi ketika bekerja.

Tidak hanya itu, Anda juga bisa memberikan solusi terkait masalah yang dihadapi. Hal ini juga bisa meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan.

2. Prioritaskan Kesehatan

Kesehatan merupakan hal penting. Berilah karyawan istirahat yang cukup ketika kondisi kesehatan mereka kurang baik. Ketika badan kurang sehat akan menurunkan produktifitas kerja, sehingga mengganggu kinerja perusahaan.

3. Reward Sangat Perlu

Reward tidak melulu soal gaji dan kenaikan pangkat. Bisa juga memberikan tambahan jatah cuti atau liburan bersama tim. Penghargaan atasan pada bawahan soal kinerjanya sangat diperlukan karena bisa menaikkan motivasi.

Jangan sungkan-sungkan memberikan pujian saat mereka bisa menyelesaikan tugas yang berat. Jangan lupa ucapkan terimakasih.

4. Berikan Tantangan

Saat Anda memiliki tim yang cukup banyak, tidak ada salahnya membaginya dalam beberapa tim dan ajak mereka berkompetisi mengerjakan sebuah proyek. Tentu saja cara ini memberikan keuntungan ganda; motivasi tinggi dan proyek selesai tepat waktu.

2. Mencintai Pekerjaannya

Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.

3. Moral Kerja Positif

Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.

4. Disiplin Kerja

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

5. Prestasi Kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

SUMBER:
https://www.maxmanroe.com/vid/karir/kepuasan-kerja.html

SISTEM PENGENDALIAN SDM

Definisi Luas Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara luas, perencanaan sumber daya manusia didefinisikan para ahli sebagai proses yang dijalankan oleh manajemen melalui departemen atau bagian dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang berkualifikasi dalam pekerjaan guna lebih menjamin organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia memang dibutuhkan demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

Tentunya terbentuknya perencanaan sumber daya manusia memberikan beberapa manfaat.

Misalnya adalah perusahaan memperoleh informasi mengenai tenaga kerja yang akan digunakan sebagai dasar pengembangan atau promosi dan pembinaan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuannya sendiri semata-mata untuk meningkatkan efektivitas peningkatan perencanaan sumber daya manusia demi menjawab secara proaktif segala tanggung jawab sosial dan tantangan-tantangan yang dihadapi dalam persaingan global.

Mengenal Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia memiliki sistem yang terdiri dari 3 kegiatan, yaitu:

1. Prakiraan SDM/pegawai
2. Penyusunan program kepegawaian
3. Evaluasi dan kontrol

Untuk lebih jelasnya ketiga poin tersebut akan dijabarkan lebih lanjut di bawah ini:

#1 Prakiraan SDM/Pegawai

Tujuan dari tahap pertama ini antara lain untuk dapat menjawab beberapa pertanyaan berikut:

1. Berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk suatu jenis pekerjaan atau suatu unit kerja?
2. Seperti apa jenis pegawai yang dibutuhkan?
3. Berapa jumlah pegawai yang dipekerjakan untuk suatu jenis pekerjaan atau suatu unit kerja?
4. Berapa jumlah pegawai yang akan pensiun dari suatu unit kerja?
5. Berapa jumlah pegawai yang dapat mengisi kekosongan suatu jabatan, dan lain sebagainya?

Prakiraan SDM sebenarnya dimulai dengan menentukan kebutuhan akan SDM (labor demand) bagi sebuah organisasi. Umumnya banyak faktor yang akan mempengaruhi penentuan ini, dan faktor internal memegang peranan penting dibandingkan faktor eksternal.

Mari kita lihat kenapa bisa begitu:

Sebagai contoh, kebutuhan masyarakat akan lapangan pekerjaan (faktor eksternal) tidak bisa dijadikan patokan dalam penentuan kebutuhan SDM, mengingat banyaknya masyarakat yang membutuhkan pekerjaan ini.

Karena tidak mungkin merekrut sebanyak-banyaknya tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan, maka digunakan faktor internal, misalnya seberapa besar beban kerja dan berapa orang yang dibutuhkan untuk menanggung beban tersebut dalam batas kemampuannya.

Edwin B. Filippo mengungkapkan bahwa peramalan akan kebutuhan SDM dapat dibagi menjadi jangka panjang dan jangka pendek.

Adapun sebuah metode Delphi yang membuat proyeksi kebutuhan SDM jangka panjang dengan mempertimbangkan beberapa faktor berikut:

• Rencana kegiatan perusahaan jangka panjang.
• Kependudukan (demografi).
• Perekonomian
• Kecenderungan teknologi yang mempengaruhi pekerjaan yang tersedia.
• Kecenderungan sosial.

Sedangkan dalam peramalan jangka pendek, biasanya faktor yang perlu dipertimbangkan adalah:

• Jadwal dan anggaran produksi.
• Pemindahan atau penutupan pabrik.

Untuk menentukan jenis pegawai yang dibutuhkan, maka digunakan metode tertentu, yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki perusahaan.

Namun karena bisa dibilang sangat sulit meramalkan kebutuhan SDM dengan tepat, maka biasanya peramalan tersebut bersifat perkiraan saja.

 SUMBER:

https://www.finansialku.com/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia/

Story of My Life (SOFTSKILL)

Hello, I'm Theresia Saiya. My friends called me Rere. I'm 21 now. I'm an active student in Gunadarma University Depok since 2015.
Economic is my faculty, and accounting is my major.
I also joined in Swara Darmagita Student Choir. I am meso-soprano. We sing high notes than alto, but not as high as soprano.
In my college life, i feel like 90% of my life dedicated to SDG. LOL
But i feel so grateful to be part of this choir. I had so many experiences. For example, i have followed NFF UI Choir Competition as a B Team and ended up in a 2nd place. I have followed ITB National Choir Competition. We got a Silver Medal in Mix Category, and Gold Medal in Folklore Category.
I was very happy back then. I can't believe that our efforts of 3 months practicing, running, training, etc are paid with a good result. We beat like about more than a dozens choir from all around Indonesia. I am so proud of my team. I never regret being here. Because there are so many experiences i had, and it teach me how to be strong and smart to face my life.
There are smiles, tears, emotions, burdens, and so on. But I've learned that every problem is can be solved in a fun way if we face it together.